의심스러운 사람은 쓰지 말고, 믿고 쓴다면 의심하지 말라: 의인물용(疑人勿用)과 용인물의(用人勿疑)

조직을 운영하는 데 있어 가장 중요한 요소는 ‘사람’입니다.

이를 잘 알고 있던 고대 철학자들은 인간관계와 신뢰를 중심으로 한 깊은 통찰을 남겼습니다.

그중에서도 우리가 자주 인용하는 말이 바로 "의인물용, 용인물의(疑人勿用, 用人勿疑)"입니다.

 

이와 같은 뜻으로 사필이 송사(宋史) <금사 희종기> 에서 남긴 말로 '의인물사 사인물의(疑人勿使 使人勿疑)'이 있고, 명심보감(明心寶鑑)에도 '의인막용 용인물의(疑人莫用 用人勿疑)' 용어를 사용하여 신뢰의 중요성을 이야기하고 있습니다.

 

이 문장은 오늘날에도 리더십과 인재 관리의 중요한 원칙으로 여겨지며, 그 의미와 적용 방안을 심도 있게 고민해 볼 필요가 있습니다.

 

의인물용(疑人勿用): 의심스러운 사람은 쓰지 말라

“의심스러운 사람은 쓰지 말라”는 말은 조직이나 단체에서 인재를 채용할 때 신중해야 한다는 의미를 담고 있습니다.

 

단순히 사람을 뽑는 과정에서 성급한 판단을 경계하라는 것뿐만 아니라, 구성원의 역량과 성품을 면밀히 살펴보라는 뜻입니다. 사람은 그들의 과거 경험과 성격, 그리고 윤리적 가치에 따라 조직에 다른 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 리더는 사람을 채용하거나, 중요한 직책에 앉힐 때 반드시 그 사람의 배경, 성격, 그리고 신뢰성을 고려해야 합니다. 잘못된 판단으로 의심스러운 사람을 뽑으면 그 조직 전체가 위험에 빠질 수 있기 때문입니다. 조직이란 서로 신뢰하는 사람들이 모여 이루어지는 것이지, 서로를 의심하는 사람들로 이뤄져서는 지속될 수 없습니다.

 

여기서 중요한 것은 단지 스펙이나 이력서만이 아니라, 그 사람이 가지고 있는 ‘신뢰’의 가치입니다.

 

즉, 단순한 능력의 문제가 아니라 인격적 신뢰를 중요하게 여기는 것입니다. 이와 관련해 최근의 연구 결과도 흥미롭습니다. 사람을 채용할 때 능력만큼 중요한 것은 그 사람이 가진 윤리적 성향과 신뢰성입니다. 예를 들어, 유명한 HR 전문가들의 의견을 따르면, 조직 내에서 신뢰성이 높은 인재는 그들의 업무 능력에 관계없이 더 오래 살아남고, 회사에 긍정적인 영향을 미친다고 합니다.

 

이렇듯, 리더는 단순히 능력만을 평가해서는 안 되며, 그 사람이 진정으로 조직에 헌신할 수 있는 사람인지도 함께 고려해야 합니다.

용인물의(用人勿疑): 사람을 썼으면 의심하지 말라

한편, 사람을 일단 채용하거나 중요한 직책에 임명했으면 그에 대한 신뢰를 바탕으로 의심하지 않고 믿어야 합니다. 이는 "용인물의(用人勿疑)"의 핵심입니다.

 

일단 믿고 맡겼다면, 그 사람을 의심하는 순간 그 신뢰는 깨지게 됩니다.

 

구성원을 의심하게 되면 그들은 자신이 하는 일에 자신감을 잃고, 조직 내에서 점점 더 불신의 씨앗이 퍼져 나갈 수 있습니다.

 

예를 들어, 많은 경영자들은 팀원들에게 책임과 권한을 부여하면서도, 종종 그들을 의심하는 실수를 저지릅니다. 이러한 태도는 팀원들의 동기부여를 저하시킬 뿐만 아니라, 장기적으로는 팀 전체의 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 의심은 팀의 결속력을 약화시키며, 이는 결국 신뢰를 바탕으로 하는 조직의 성과를 저해합니다.

 

리더로서 중요한 덕목 중 하나는 믿음을 가지고 사람을 끝까지 지지하는 것입니다. 물론, 사람이 실수를 저지를 때도 있습니다. 그러나 그 실수가 작은 것이라면 이를 통해 성장할 수 있는 기회를 제공하는 것이 중요합니다. "용인물의"는 리더가 자신의 구성원들을 신뢰하고, 그들이 스스로 문제를 해결할 수 있도록 격려하는 태도를 가리킵니다.

현대 경영에서의 적용: 의인물용, 용인물의의 실천 방안

오늘날의 경영 환경에서 의인물용과 용인물의의 원칙은 여전히 중요한 역할을 하고 있습니다. 조직을 이끄는 리더는 사람을 신중하게 선택해야 하지만, 일단 그 선택을 했다면 그 사람에게 완전한 신뢰를 보여야 합니다. 이를 통해 조직 내에서 긍정적인 분위기와 신뢰 관계를 구축할 수 있습니다.

 

그렇다면 현대 조직에서 이 원칙을 어떻게 적용할 수 있을까요?

1. 정확한 인재 평가: 사람을 채용할 때 단순한 능력만이 아니라, 그 사람의 가치관, 윤리성, 신뢰성을 평가하는 절차가 필요합니다. 이를 위해서 면접 과정에서 개인의 도덕적 가치에 대한 질문이나, 이전 직장에서의 동료 평가를 참고하는 방법이 있습니다. 또한 최근에는 인공지능(AI) 기반의 인재 평가 도구를 사용하는 회사들도 많습니다. 이 도구들은 채용 후보자의 성향과 윤리성을 객관적으로 분석해 줄 수 있습니다.
2. 신뢰 기반의 리더십: 사람을 채용한 후에는 신뢰를 바탕으로 그들에게 권한을 위임하고, 그들의 성장을 돕는 것이 중요합니다. 리더는 자신이 선택한 사람들을 의심하는 대신, 그들이 자율적으로 일할 수 있는 환경을 만들어야 합니다. 최근 많은 성공한 CEO들이 강조하는 리더십의 핵심은 ‘마이크로 매니지먼트’를 피하고, 팀원들에게 책임을 부여하며 신뢰를 유지하는 것입니다.
3. 피드백 문화 구축: 신뢰 관계를 유지하는 데 중요한 또 하나의 요소는 피드백입니다. 직원이 실수를 저질렀을 때, 이를 바로잡기 위한 피드백을 제공하되, 그 과정에서 의심과 비난이 아닌 개선을 위한 대화를 나눠야 합니다. 실수를 기회로 삼는 문화를 만들고, 이를 통해 직원들이 스스로 성장할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다.